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組織化人力資本研究探析與展望 ——基于戰(zhàn)略管理的視角經(jīng)典分享

點(diǎn)擊數(shù)： / 作者：小鷹 / 2018-01-17

人力資本,戰(zhàn)略管理

一、研究背景與問(wèn)題的提出

20世紀(jì)60年代初期，舒爾茨、貝克爾等經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了人力資本這一重要的理論范疇，開(kāi)創(chuàng)了新的研究領(lǐng)域。一般認(rèn)為，舒爾茨(1961)從宏觀層面揭示了人的素質(zhì)提高在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展中的重要作用，解釋了“二戰(zhàn)”之后西方經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的深層原因；而貝克爾(1964)則從微觀層面探索了人力資本的性質(zhì)與構(gòu)成，揭示了人力資本投資的基本準(zhǔn)則和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。學(xué)術(shù)界對(duì)人力資本的關(guān)注較長(zhǎng)時(shí)間拘囿于經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)及教育學(xué)等領(lǐng)域，而后步入管理學(xué)領(lǐng)域，開(kāi)辟了企業(yè)和人員管理的應(yīng)用空間。近20余年來(lái)，在資源基礎(chǔ)觀(resource-based review，RBV)、組織動(dòng)態(tài)能力(dynamic capabilities theory，DCT)等理論的啟迪下，人力資本更多地進(jìn)入了戰(zhàn)略管理學(xué)家的視野。

依據(jù)資源基礎(chǔ)理論，人力資本因具備了價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性和不可替代性及組織性等特征(valuable，rare，inimitable，and non-substitutable or organizational，VRIN or VRIO)而成為企業(yè)有價(jià)值的戰(zhàn)略資源和組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉(Barney，1991；Hall，1993；Wright等，1994；Coff，1997；Boxall，1998)。然而，受微觀個(gè)體行為分析范式的影響，傳統(tǒng)的人事管理思維難以回答如何將普通的人力資源打造成組織所需要的、具備戰(zhàn)略特征的人力資本資源。這正是戰(zhàn)略人力資源管理所要解答的人力資本的戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題(Wright等，2001)，亦是組織情境下的戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題。

制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人之一科斯(R.H.Coase)，在20世紀(jì)30年代末已經(jīng)從交易費(fèi)用的角度談到了人力資本理論在管理中的應(yīng)用價(jià)值，認(rèn)為其可能是解決企業(yè)問(wèn)題的一把鑰匙。從某種意義上講，人力資本理論的核心是人力資本產(chǎn)權(quán)，其實(shí)踐焦點(diǎn)在于所有權(quán)與收益權(quán)分離下的投資激勵(lì)。盡管貝克爾區(qū)分了特殊性和一般性的人力資本類型，提出了“誰(shuí)投資，誰(shuí)受益”的分配原則，但該觀點(diǎn)基于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)下的理性投資決策行為分析，沒(méi)有更多地考慮其他條件下雙元或多元投資主體的決策沖突。而在管理實(shí)踐中，企業(yè)很難規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)無(wú)法限制住有戰(zhàn)略價(jià)值人員的流動(dòng)，也越來(lái)越難找到與組織永久捆綁的、高承諾的和具有專屬性人力資本特質(zhì)的員工。這是管理學(xué)者和實(shí)踐者共同面臨的難題。

人力資本理論進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域，旨在回答如下問(wèn)題：如何對(duì)這種特殊組織資源的內(nèi)涵、功能等做出更符合管理學(xué)特征的界定；怎樣從同質(zhì)化的人力資源中有效識(shí)別出具有戰(zhàn)略特征的人力資本資源；以及如何更深層次地揭示在特定組織情境和戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，人力資本資源的獲取、評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)、保留、激勵(lì)等一系列相互關(guān)聯(lián)的過(guò)程與作用機(jī)制。其中，最具挑戰(zhàn)性的議題之一是：如何將個(gè)體層次的知識(shí)、技能、能力等(knowledge，skill，ability and other characteristics，KSAOs)，按照特定的戰(zhàn)略目標(biāo)，凝聚為組織化的人力資本集合與組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。這些議題與組織人力資本池的構(gòu)建和人力資本涌現(xiàn)(Wright和Boswell，2002；Liao和Chuang，2004；Takeuchi等，2007；Nishii等，2008)即個(gè)體層面人力資本向組織化人力資本的聚集和轉(zhuǎn)化密切相關(guān)。比較而言，資源基礎(chǔ)理論從靜態(tài)視角辨別了人力資源的戰(zhàn)略特性；組織動(dòng)態(tài)能力理論闡述了組織化人力資源的作用邏輯。近年來(lái)對(duì)人力資本涌現(xiàn)的研究，則從整合的視角，力圖揭示個(gè)體性質(zhì)的人力資本向組織化人力資本資源的演化機(jī)理。

圍繞上述議題，本文旨在沿著人力資本理論近一個(gè)世紀(jì)左右的發(fā)展脈絡(luò)，比較各學(xué)科對(duì)該理論的研究貢獻(xiàn)，并聚焦于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，特別是從資源基礎(chǔ)理論、組織動(dòng)態(tài)能力理論及人力資本資源涌現(xiàn)理論的視角，對(duì)組織化人力資本這種具有高戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源或稱人力資本資源的理論框架、核心觀點(diǎn)、作用機(jī)理及組織化過(guò)程等方面的代表性研究成果做一個(gè)系統(tǒng)的歸納與評(píng)價(jià)，以期為應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代組織與人力資源管理的挑戰(zhàn)提供研究借鑒。

二、理論沿革及在管理學(xué)領(lǐng)域的擴(kuò)展

人力資本理論起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)，但伴隨著其在多學(xué)科的應(yīng)用，其理論體系也在不斷地深化與擴(kuò)展。對(duì)它的發(fā)展影響較大的，主要有心理學(xué)、教育學(xué)和管理學(xué)科的人力資源開(kāi)發(fā)及戰(zhàn)略人力資源管理等研究領(lǐng)域。

(一)經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)創(chuàng)性研究

人力資本的思想可以追溯到亞當(dāng)·斯密的《國(guó)富論》(1776)，但現(xiàn)代人力資本理論是20世紀(jì)60年代初，在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家求解“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”的背景下創(chuàng)立的，該理論的創(chuàng)立被稱為一次“經(jīng)濟(jì)史上的革命”(Bowman，1966)?？v觀其發(fā)展歷程，大致經(jīng)歷了古典、現(xiàn)代和當(dāng)代三個(gè)階段：古典階段的理論先驅(qū)者有亞當(dāng)·斯密、薩伊、穆勒、馬歇爾等；現(xiàn)代理論以舒爾茨的宏觀派和貝克爾的微觀派為代表；而當(dāng)代人力資本理論的主要代表人物有盧卡斯、羅默爾、斯圖爾特等。

百余年來(lái)，人力資本理論作為經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支，取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。其中，貝克爾(1964)的突出貢獻(xiàn)在于建立了微觀分析的基礎(chǔ)。他指出人力資本是個(gè)體所擁有的知識(shí)、信息、觀念、技術(shù)和健康等，這些資本形式以個(gè)人為載體，由所有者或使用者在權(quán)衡成本與收益的基礎(chǔ)上決定對(duì)其的投資行為。另外，貝克爾區(qū)分出企業(yè)專用/專屬性人力資本(firm-specific human capital)及雇主的通用培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)投資行為。這是與個(gè)體人力資本相互關(guān)聯(lián)但內(nèi)涵不同的兩個(gè)概念，為人力資本理論在管理學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

(二)心理學(xué)和教育學(xué)的縱深研究

將人的能力看作特殊資本，分析其在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用，是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的回應(yīng)。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)尚不足以揭示人力資本更為本質(zhì)的特征，心理學(xué)家則對(duì)此做出了解答。心理學(xué)基于個(gè)體差異的視角，認(rèn)為人力資本是個(gè)體的知識(shí)、技能、能力(abilities)和其他特征等要素的組合(Ployhart和Moliterno，2011)，這些要素實(shí)質(zhì)為各種能力(competencies)的集成。與經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注投資不同，應(yīng)用心理學(xué)側(cè)重于對(duì)人力資本的測(cè)量，例如，對(duì)員工認(rèn)知能力的測(cè)量(Wright等，1995；Jensen，1998；Schmidt和Hunter，1998)，對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)、偏好、自尊感、自控能力等非認(rèn)知技能的測(cè)量(Sternberg，1985)等。心理學(xué)正是將人力資本抽象到人的能力層面，才使得該理論范疇可進(jìn)一步細(xì)化與解構(gòu)，能夠?qū)€(gè)體能力進(jìn)行結(jié)合工作特征的科學(xué)度量，從而對(duì)員工的崗位能力、工作行為及績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)、開(kāi)發(fā)和管理。相關(guān)研究為人力資本理論在管理學(xué)，特別是在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的應(yīng)用開(kāi)辟了廣闊的空間。然而，心理學(xué)太過(guò)偏重微觀層面分析的特點(diǎn)決定了對(duì)個(gè)體KSAOs的簡(jiǎn)單識(shí)別與聚合難以解釋組織層面人力資本的形成、結(jié)構(gòu)以及對(duì)組織績(jī)效的提升機(jī)制(Ployhart和Moliterno，2011)，因此，有必要將人力資本研究置于更為廣闊的工作和組織情境之下(Kozlowski和Klein，2000；Ployhart和Moliterno，2011)，上升為對(duì)更高層面人力資本的價(jià)值測(cè)度(Ployhart等，2006；Ployhart等，2009)。

心理學(xué)的研究成果被教育學(xué)特別是成人教育領(lǐng)域廣泛應(yīng)用，并受到企業(yè)界越來(lái)越多的關(guān)注，使其學(xué)術(shù)和實(shí)踐價(jià)值凸顯。例如，除了應(yīng)用于企業(yè)常規(guī)的人員招募、能力測(cè)評(píng)、職位配置、技能培訓(xùn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及報(bào)酬給付等員工“選、用、育、評(píng)、勵(lì)、留”相關(guān)人力資源管理職能之外，又衍生出職業(yè)生涯規(guī)劃、組織學(xué)習(xí)、管理開(kāi)發(fā)或領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)等眾多領(lǐng)域，以及為了應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化和知識(shí)技能員工管理需要所開(kāi)拓的以社會(huì)和組織心理學(xué)為基礎(chǔ)的壓力管理、情緒勞動(dòng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等領(lǐng)域。這些都可歸于員工培訓(xùn)和有組織的人力資源開(kāi)發(fā)(organizational human resource development)，或廣義的組織與人力資源管理體系之下。

(三)管理學(xué)的拓展性研究

人力資本理論引入管理學(xué)特別是人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域之后，不僅為上述管理難題提供了系統(tǒng)的理論詮釋，而且從組織層面拓展了人力資本的研究視野。眾所周知，傳統(tǒng)的人事管理有兩大支柱，其一是基于組織架構(gòu)的職務(wù)管理體系，其二是基于職務(wù)體系的員工能力體系(KSAOs)，但后者是以前者為基礎(chǔ)的。這種培訓(xùn)體系的缺陷是難以涵蓋企業(yè)對(duì)員工的所有開(kāi)發(fā)行為，特別是對(duì)員工勝任力和敬業(yè)度提升的需求；并且忽視了工作情境及員工行為的改變，例如員工跳槽給企業(yè)帶來(lái)的直接和間接損失。對(duì)雇主來(lái)說(shuō)，員工的跳槽會(huì)提高培訓(xùn)成本，而現(xiàn)實(shí)中又很難界定清楚企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)是通用性的還是組織專屬性的，所以雇主最簡(jiǎn)單的選擇就是對(duì)員工提供或不提供培訓(xùn)，人員自制或外包(make or buy)。因此，企業(yè)的培訓(xùn)行為選擇涉及諸多人力資源管理問(wèn)題，人力資本理論作為重要的理論工具之一，喚起了對(duì)以下學(xué)術(shù)和實(shí)踐問(wèn)題的關(guān)注：

其一，從更為復(fù)雜的過(guò)程和變化視角關(guān)注與員工培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)相關(guān)的管理問(wèn)題。例如，經(jīng)濟(jì)學(xué)將員工培訓(xùn)作為雇主的投資選擇行為，而管理學(xué)則將其作為由不同主體參與的技能提升與拓展過(guò)程，從而為實(shí)踐提供了新的注解。員工獲得組織提供的知識(shí)和技能培訓(xùn)，并不意味著他們一定要在現(xiàn)工作地進(jìn)行應(yīng)用(Gielon，1995)，培訓(xùn)過(guò)程中的各種因素會(huì)影響培訓(xùn)后的個(gè)體行為。隨著時(shí)間的推移，員工和組織的行為都可能發(fā)生變化，特別是在復(fù)雜的外部環(huán)境下，個(gè)體的職業(yè)自主性增強(qiáng)，員工不一定會(huì)跟著組織的指揮棒轉(zhuǎn)動(dòng)，從而加大了職業(yè)流動(dòng)的可能性。在管理實(shí)踐中，雖然雇主為員工提供培訓(xùn)是必要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但當(dāng)人力資本投資的收益不確定時(shí)，最大限度地規(guī)避由人員流失所造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)的情況也是客觀存在的(Knoke和Kurle，1999；楊松，2003)。這些問(wèn)題說(shuō)明人才“跳槽”和企業(yè)間的“挖角”行為，正是人力資本投資的原始困境，是投資風(fēng)險(xiǎn)和產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)端問(wèn)題在企業(yè)管理中的現(xiàn)實(shí)反映，需要多視角的理論解釋。

其二，拓展了以KSAOs為基礎(chǔ)的職能管理系統(tǒng)，關(guān)注員工綜合能力開(kāi)發(fā)。傳統(tǒng)的基于工作(職位)的培訓(xùn)體系，主要是基于單一雇主視角的制度安排，忽視了員工的利益訴求。人力資本理論對(duì)管理學(xué)的最大啟示是將員工和雇主(企業(yè))都作為獨(dú)立的投資者，或考慮成本—收益的理性行動(dòng)者。因此，如同上文對(duì)員工離職的分析一樣，如何從員工—企業(yè)利益共享的角度重新審視企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)行為，構(gòu)建基于兩者互惠合作的管理體系，成為當(dāng)今人力資源管理研究的熱點(diǎn)，包括員工的勝任力開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、可雇用能力開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)，等等。

其三，深化了人力資本的組織情境和戰(zhàn)略視角研究。前文提及，管理學(xué)側(cè)重從組織層面關(guān)注企業(yè)的人力資本投資行為，涉及員工(隊(duì)伍)技能培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā)中的諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，并不斷拓展相關(guān)的學(xué)術(shù)研究。例如，從組織資源配置視角關(guān)注員工KSAOs的開(kāi)發(fā)和員工隊(duì)伍(working force)的技能開(kāi)發(fā)(Coff，2002；Youndt和Snell，2004；Coff和Kryscynski，2011)，從戰(zhàn)略匹配視角考察員工(隊(duì)伍)能力提升對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制，關(guān)注不同性質(zhì)和類別的個(gè)體KSAOs如何相互作用，聚合、涌現(xiàn)為組織層次的人力資本資源(Hitt等，2001；Crook等，2011；Wright和McMahan，2011；Ployhart和Moliterno，2011)等，都是借鑒相關(guān)學(xué)科的前沿成果，探討組織管理中人力資本的形成、轉(zhuǎn)化及戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題。

三、戰(zhàn)略人力資本管理與“黑箱”機(jī)制研究

戰(zhàn)略人力資本管理(strategic human capital management，SHCM)①是人力資源管理發(fā)展的新階段，這一領(lǐng)域的開(kāi)拓使得人力資本理論填補(bǔ)了中觀層次的研究空白，把個(gè)體層面的研究升華到組織或單元(unit)層面，同時(shí)將員工的能力開(kāi)發(fā)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)。

(一)人力資源與人力資本的概念融合

戰(zhàn)略視角人力資本探索的核心是人在組織價(jià)值增值中的作用(Hitt等，2001)，關(guān)注人力資本的戰(zhàn)略重要性(Wright等，2014)。在個(gè)體人力資本向組織人力資本轉(zhuǎn)化的過(guò)程中，個(gè)體人力資本經(jīng)由組織或群體目標(biāo)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的聚合(Ployhart等，2014)，研究焦點(diǎn)為員工能力、態(tài)度、行為等與組織目標(biāo)之間的關(guān)系(Nyberg和Wright，2015)。換言之，當(dāng)個(gè)體的人力資本用于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)時(shí)，員工的KSAOs也就具有了組織的價(jià)值屬性和戰(zhàn)略資源特征。

基于對(duì)人力資本與人力資源研究的整合，一個(gè)新概念——人力資本資源(human capital resource)被提出(Wright等，2014)，指基于個(gè)體KSAOs形成的有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的個(gè)體或單元層次的能力(Ployhart和Moliterno，2011)。該概念強(qiáng)調(diào)人力資本既不同于一般的人力資源，也不是單純的個(gè)體人力資本，它是在特定的組織目標(biāo)下，強(qiáng)調(diào)為企業(yè)而非個(gè)體創(chuàng)造收益(Ployhart和Hale，2014)的資本性資源，或稱組織化的人力資本集成。

(二)人力資本的戰(zhàn)略屬性

20世紀(jì)80年代中期，資源基礎(chǔ)理論被應(yīng)用于戰(zhàn)略人力資源管理研究，該理論認(rèn)為不同組織的績(jī)效差異由組織擁有的資源及資源的異質(zhì)性決定(Wernerfelt，1984)，應(yīng)從資源特性的角度解釋組織核心能力(core competency)和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(sustained competitive advantage)的來(lái)源。該理論強(qiáng)調(diào)，不是所有的資源都是組織的戰(zhàn)略資源，只有那些具有價(jià)值性(valuable)、稀缺性(rare)、難以模仿性(inimitable)和不易替代性(non-substitutable)特征的資源，才是組織持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)(Wernerfelt，1984；Barney，1991)。沿著這樣的邏輯，Barney和Wright(1998)專門論述了人力資源管理角色及其在組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取中的作用，構(gòu)建了VRIO(value，rareness，inimitability，organization)框架，其中“O”(組織)特指人力資源管理實(shí)踐所具有的組織性特征。Barney(2001)進(jìn)一步指出，企業(yè)將戰(zhàn)略建立在具有路徑依賴性、因果模糊性、社會(huì)復(fù)雜性的無(wú)形資源基礎(chǔ)之上，才有望獲得更好的組織績(jī)效。

資源基礎(chǔ)理論為戰(zhàn)略人力資源管理提供了理論支持(Wright等，1994；Lado和Wilson，1994；Jackson和Schuler，1995；Wright等，2001)，也為從戰(zhàn)略視角探討組織化的人力資本提供了新思路。首先，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略資源的價(jià)值在于其異質(zhì)作用的發(fā)揮(Barney，1991；Chatterjee和Wernerfelt，1991)，非戰(zhàn)略資源因很容易被模仿和替代，不能形成組織的競(jìng)爭(zhēng)能力(Hult等，2003)，但當(dāng)組織內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，戰(zhàn)略資源與非戰(zhàn)略資源之間可以相互轉(zhuǎn)化(Barney和Wright，1998)。其次，人力資源作為組織的一種資源，只是人力資本的原始或初始形態(tài)，人力資本才是最具戰(zhàn)略價(jià)值的那部分人力資源。具體而言，前者反映了勞動(dòng)力的同質(zhì)性或數(shù)量水平，后者體現(xiàn)了勞動(dòng)力的異質(zhì)性或質(zhì)量水平(李建民，1999)，兩者的轉(zhuǎn)化有賴于人力資源開(kāi)發(fā)。通過(guò)開(kāi)發(fā)所形成的個(gè)體人力資本形式為KSAOs，群體人力資本形式為組織的能力資源或能力資本，二者如能很好地轉(zhuǎn)換，則可為組織帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Barney和Wright，1998)。最后，強(qiáng)調(diào)了組織化人力資本的層次類別、結(jié)構(gòu)差異和戰(zhàn)略價(jià)值屬性?；诓煌哪康暮蛯傩?，組織中的人力資本可做多種劃分，亦可根據(jù)情境變化進(jìn)行多樣化組合，從而形成具有不同結(jié)構(gòu)特征的資本資源。情境越復(fù)雜，越需要形成結(jié)構(gòu)復(fù)雜的人力資本，而具有復(fù)雜結(jié)構(gòu)的人力資本更凸顯戰(zhàn)略價(jià)值：一般性人力資本只能實(shí)現(xiàn)績(jī)效均勢(shì)(performance parity)，產(chǎn)生“正常”水平的績(jī)效(Barney和Wright，1998)；具有戰(zhàn)略獨(dú)特性的人力資本才能為組織帶來(lái)“超常”水平的績(jī)效(Hall，1993；Coff，1997；Cockburn等，2000)。

(三)戰(zhàn)略人力資本與組織績(jī)效提升的“黑箱”揭示

戰(zhàn)略人力資源管理研究的核心議題之一是揭示人力資源管理活動(dòng)對(duì)提升組織績(jī)效的重要作用，致力于揭示兩者之間的“黑箱”，即探索運(yùn)行過(guò)程的中介要素和中介效應(yīng)。為此，有多種學(xué)術(shù)派別之爭(zhēng)，可簡(jiǎn)單分為：普適觀下對(duì)最佳人力資源管理實(shí)踐的研究、權(quán)變觀下對(duì)情境因素變動(dòng)和戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程的中介機(jī)制探討、構(gòu)型觀下對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)類別與多重匹配效果的分析等。例如，Lepak和Snell(1999，2001)提出了一個(gè)戰(zhàn)略人力資源管理分析框架：按照員工群體的戰(zhàn)略價(jià)值和市場(chǎng)稀缺差異，劃分出四種雇傭關(guān)系與人力資源管理構(gòu)型，即基于知識(shí)的雇傭和基于承諾的人力資源管理構(gòu)型；基于工作的雇傭和基于生產(chǎn)率的人力資源管理構(gòu)型；基于契約的工作安排和基于遵從的人力資源管理構(gòu)型；以及聯(lián)盟合作與基于協(xié)作的人力資源管理構(gòu)型。Lepak和Snell(2001)表示，該種類型劃分的最本質(zhì)依據(jù)在于員工所具有的人力資本對(duì)組織的可獲得或可利用性的不同(Truss和Gratton，1994)。他們進(jìn)一步分析了組織層面人力資本的異質(zhì)性、稀缺性及價(jià)值性之間的關(guān)系，認(rèn)為人力資本存量是區(qū)分員工群體及相關(guān)人力資源管理差異的基礎(chǔ)，也是企業(yè)做出“make or buy”人力資源決策的重要依據(jù)。盡管一些假設(shè)在該研究中沒(méi)有完全通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)，但是該研究在將人力資本理論與資源基礎(chǔ)理論相互融合，將雇傭方式與人力資源管理視角進(jìn)行交叉，運(yùn)用構(gòu)型法對(duì)組織內(nèi)部的員工群體進(jìn)行結(jié)構(gòu)化和差異化分析，并以此為框架利用多家企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)等方面都很有創(chuàng)建，并為戰(zhàn)略視角下的組織化人力資本研究提供了借鑒。

針對(duì)資源基礎(chǔ)理論難以詮釋當(dāng)條件和環(huán)境變化時(shí)，組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不能持續(xù)有效(如，Eisenhardt和Martin，2000；Wright等，2001)，甚至有可能導(dǎo)致組織陷入“競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)陷阱”的問(wèn)題，一些研究提出應(yīng)將組織能力囊括在戰(zhàn)略資源之中，認(rèn)為組織能力是指組織配置、整合資源的能力(Amit和Schoemaker，1993)。Teece和Pisano(1994)提出了以追求資源迅速整合來(lái)獲得動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)態(tài)能力理論。其中，“動(dòng)態(tài)”指能夠持續(xù)保持與環(huán)境變化的一致性，這對(duì)于變幻莫測(cè)的市場(chǎng)至關(guān)重要；“能力”注重企業(yè)適應(yīng)、整合、重塑組織內(nèi)部和外部的技能、資源、職能以匹配變化環(huán)境的關(guān)鍵作用(Teece等，1997)。動(dòng)態(tài)能力理論強(qiáng)調(diào)將能力與資源有效區(qū)分——資源是靜態(tài)的，能力是動(dòng)態(tài)的，后者為駕馭前者的能力，尤其是在整合、重構(gòu)、獲取和放棄資源的過(guò)程中具備的對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)性，也反映了組織在既定的路徑依賴和市場(chǎng)位置下獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)新形式(Teece等，1997)。

近些年來(lái)，將動(dòng)態(tài)能力理論應(yīng)用于戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)證研究增多，相關(guān)研究主要將動(dòng)態(tài)能力作為中介變量，意圖解釋人力資源(本)管理系統(tǒng)提升組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)/組織績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理，揭示戰(zhàn)略人力資源管理的“黑箱”(Becker和Huselid，2006；張一弛和李書(shū)玲，2008；Wright和McMahan，2011)。但這些研究通常針對(duì)組織對(duì)人力資本的開(kāi)發(fā)管理能力，而不是人力資本本身。例如，Wright等(2001)指出，技能獲取(skill acquisition)或知識(shí)管理(knowledge management)能力是人力資源系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)的組織動(dòng)態(tài)能力，它通過(guò)釋放已有員工能力和獲取新員工的方式實(shí)現(xiàn)，有助于組織適應(yīng)變化的外部環(huán)境，創(chuàng)造良好的績(jī)效。Becker和Huselid(2006)將戰(zhàn)略實(shí)施能力視為重要的動(dòng)態(tài)能力，分析了其橋接差異化人力資源架構(gòu)(differentiated HR architecture)與企業(yè)績(jī)效正向關(guān)系的作用。還有一些學(xué)者通過(guò)對(duì)不同行業(yè)和類型企業(yè)的數(shù)據(jù)分析，論證了在人力資源(本)開(kāi)發(fā)管理對(duì)組織績(jī)效的提升中，企業(yè)動(dòng)態(tài)能力所起的中介作用(如，Hsu和Wang，2010；王林等，2011；張煒等，2012；林亞清和趙曙明，2013；陳志軍等，2015)。

由此可見(jiàn)，人力資本理論與組織動(dòng)態(tài)能力理論的有機(jī)結(jié)合，深化了戰(zhàn)略人力資本研究：從關(guān)注人力資源到凝聚組織的人力資本資源；從挖掘靜態(tài)的戰(zhàn)略資源特性到整合組織的戰(zhàn)略能力開(kāi)發(fā)；從強(qiáng)調(diào)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型到致力于組織內(nèi)外各系統(tǒng)的戰(zhàn)略協(xié)同等。這些研究顯示，聚焦于組織層面的人力資本研究將是戰(zhàn)略人力資源管理探討的新領(lǐng)域或新階段。

四、組織人力資本池的戰(zhàn)略價(jià)值研究

企業(yè)的人力資本池(human capital pool)是與宏觀的勞動(dòng)力池(labor pooling)有所關(guān)聯(lián)但內(nèi)涵不盡相同的管理學(xué)概念。如前所述，員工個(gè)體KSAOs是組織人力資本的微觀基礎(chǔ)，組織化的人力資本是個(gè)體KSAOs聚集整合的必然結(jié)果，這是一個(gè)相互作用、不斷變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。組織人力資本池的形成具有路徑依賴性、因果模糊性、結(jié)構(gòu)復(fù)雜性等特點(diǎn)，是組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根源所在，對(duì)其的開(kāi)發(fā)與維護(hù)也就具有了戰(zhàn)略意義。

(一)組織人力資本池的定義與關(guān)注點(diǎn)

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)力池的研究由來(lái)已久，但大多在勞動(dòng)力市場(chǎng)或區(qū)域、產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力聚集及流動(dòng)等領(lǐng)域，亦有研究關(guān)注外部勞動(dòng)力池對(duì)企業(yè)的作用特征和影響效應(yīng)：第一，產(chǎn)生集聚效應(yīng)。例如，Mashall(1890)指出勞動(dòng)力池為企業(yè)提供了一個(gè)穩(wěn)定的技術(shù)市場(chǎng)，雇主傾向于將企業(yè)置于易于找到合適勞動(dòng)力的區(qū)域，而勞動(dòng)力自然地流向有大量潛在雇主的地方。一些研究證實(shí)勞動(dòng)力的集聚也會(huì)產(chǎn)生技術(shù)外溢、知識(shí)外溢等效應(yīng)。第二，降低外部風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)力池的存在可以降低企業(yè)產(chǎn)品的需求波動(dòng)或沖擊帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)(Krugman，1991)，有助于提高企業(yè)收益、降低工人就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。第三，提高企業(yè)需求與勞動(dòng)力供給之間的匹配程度(Helsley和Strange，1990)，尤其是異質(zhì)性勞動(dòng)力在企業(yè)的集聚可以提高勞動(dòng)力的匹配度。因此，企業(yè)勞動(dòng)力池的宏觀研究關(guān)注如何減少勞動(dòng)力配置的外部風(fēng)險(xiǎn)、提高匹配效率等。

組織人力資本池研究借鑒了經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯，但重點(diǎn)探討如何對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資本進(jìn)行有效的配置、開(kāi)發(fā)和調(diào)控以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Wright等(1994)首次將人力資本池界定為組織勞動(dòng)力所有技能的集合，但學(xué)術(shù)界對(duì)此存有不同觀點(diǎn)。比較靜態(tài)和狹義的界定認(rèn)為，人力資本池是指企業(yè)員工隊(duì)伍(worker force)KSAOs的整體狀態(tài)，包括規(guī)模、結(jié)構(gòu)和水平等；從廣義和動(dòng)態(tài)上講，除了組織成員的能力資源之外，人力資本池還應(yīng)包括組織的人員配置、管理過(guò)程和調(diào)控機(jī)制，乃至與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的關(guān)系等。這種劃分類似于對(duì)人力資源(本)與人力資源(本)管理的區(qū)分。但將人力資本池建設(shè)作為滿足組織當(dāng)前和未來(lái)需要的戰(zhàn)略支持系統(tǒng)已成共識(shí)。

(二)組織人力資本池的開(kāi)發(fā)與戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)

組織人力資本池的早期研究聚焦在人員盤點(diǎn)、崗位配置和人力資源規(guī)劃等管理環(huán)節(jié)，進(jìn)入戰(zhàn)略人力資源管理研究階段后，則開(kāi)始與人力資源開(kāi)發(fā)、組織學(xué)習(xí)及知識(shí)員工管理、人力資本涌現(xiàn)等方面研究匯合。從一定意義上講，人力資本池既可顯示特定組織在某一時(shí)刻所擁有的員工技能存量(stock)，包括組織所需要的知識(shí)、技能和能力等的集合(Wright等，2011)，也可體現(xiàn)由員工體內(nèi)嵌入的KSAOs在組織層面的交織所形成的動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)、變化結(jié)果或生成過(guò)程。

越來(lái)越多的研究證實(shí)：由高技能構(gòu)成的人力資本池離不開(kāi)組織獨(dú)特的人力資源實(shí)踐系統(tǒng)(Wang等，2011)，與組織目標(biāo)相容的各種開(kāi)發(fā)管理行為直接影響組織人力資本的形成與積累(Snell和Dean，1992；Barney和Wright，1998；Lepak和Snell，1999；Huang，2003)。這是因?yàn)槿肆Y源實(shí)踐系統(tǒng)符合時(shí)間壓縮不經(jīng)濟(jì)性(time compression diseconomies)等特點(diǎn)(Dierickx和Cool，1989)，促成了人力資本池的形成路徑模糊性與結(jié)構(gòu)復(fù)雜性等組織專屬特征，使得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難模仿，故亦成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。

此外，人力資本池作用的發(fā)揮還體現(xiàn)了一系列價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人際互動(dòng)過(guò)程，表明對(duì)其的建設(shè)不僅是為了滿足組織對(duì)員工技能的配置和變化需求，還需要側(cè)重于員工的情感管理與行為激勵(lì)。技能僅是個(gè)體行為的基礎(chǔ)，技能的價(jià)值必須通過(guò)其載體——員工符合組織要求的行為才能實(shí)現(xiàn)，兩者的有效匹配是人力資本池價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵。依據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，人力資本的最終所有者是員工，在特定的契約關(guān)系下，組織只能擁有個(gè)體人力資本的部分使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等。在管理實(shí)踐中，組織只有與員工建立良好的合作關(guān)系，使員工期望與組織期望相一致(張正堂，2012)，方能有效發(fā)揮員工自發(fā)的與組織目標(biāo)相一致的行為(Macduffie，1995)和績(jī)效表現(xiàn)，這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)員工和高技能員工管理尤為重要。

(三)組織人力資本池的匹配與冗余邏輯

戰(zhàn)略人力資源管理的首要作用就是促進(jìn)人力資源與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)匹配。在穩(wěn)定的、可以預(yù)測(cè)的環(huán)境里，組織通過(guò)開(kāi)發(fā)技能狹窄或結(jié)構(gòu)單一的人力資本池就可以滿足匹配需求；而在動(dòng)態(tài)和不確定的環(huán)境中，則需要通過(guò)人力資源實(shí)踐系統(tǒng)來(lái)不斷拓展和及時(shí)更新人力資本池，以保證員工擁有廣泛的技能從事多樣化活動(dòng)。持續(xù)的匹配需要開(kāi)發(fā)柔性化的組織及管理系統(tǒng)來(lái)予以實(shí)現(xiàn)。從某種意義上講，人力資本池建設(shè)體現(xiàn)了柔性組織的本質(zhì)特征及其所具有的資源冗余邏輯。因此，戰(zhàn)略人力資源(本)管理必須要滿足匹配與冗余的松散耦合，以實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的動(dòng)態(tài)匹配(孟繁強(qiáng)，2010；Wright等，2011)。

具體而言，戰(zhàn)略人力資源管理的匹配邏輯認(rèn)為特定的組織戰(zhàn)略需要獨(dú)特的員工能力組合，以降低組織不確定性和復(fù)雜性；而匹配所帶來(lái)的過(guò)度確定性又可能使組織遺失“變革的基因”(孟繁強(qiáng)，2010)。Erickson(2006)指出“強(qiáng)匹配”容易使組織過(guò)于保守、過(guò)度剛性和停滯不前。這是因?yàn)槠ヅ溥壿嬒碌?ldquo;時(shí)滯效應(yīng)”可使人力資源管理偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致員工能力因無(wú)法滿足組織需求而逐漸耗散。冗余性資源是指超出實(shí)際需要而保存在組織內(nèi)部并被個(gè)人或小團(tuán)隊(duì)控制的資源，用于應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的沖擊(Bourgeois，1981)?？梢?jiàn)，人力資本池的功能除了滿足當(dāng)前組織對(duì)員工能力的需求之外，還要借助能力儲(chǔ)存和積累應(yīng)對(duì)環(huán)境復(fù)雜性和不確定性所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。盡管在剛性匹配邏輯下，組織留有的“冗余資源”可能會(huì)增加無(wú)效的配置和管理成本，但當(dāng)需要具有應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的快速反應(yīng)能力時(shí)，人力資本的儲(chǔ)備就必須超越現(xiàn)有的組織戰(zhàn)略，以形成組織潛在的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在網(wǎng)絡(luò)化情境下，理想的人力資本池應(yīng)是一個(gè)內(nèi)外開(kāi)放的系統(tǒng)，能夠及時(shí)自我更新和與外部組織及市場(chǎng)持續(xù)互動(dòng)。就內(nèi)部管理而言，低績(jī)效者的退出或不適合者的離職有利于優(yōu)化組織人力資本池結(jié)構(gòu)(Kwon和Rupp，2013)；新人員的進(jìn)入，有助于提高人力資本池的質(zhì)量(Pfeffer，2001)。亦可通過(guò)建立組織間的戰(zhàn)略聯(lián)盟來(lái)分享人力資本(Lepak等，2003)，及時(shí)汲取外部的稀缺勞動(dòng)力資源，以滿足多種任務(wù)和工作變化的需要，這些均可視為解決組織資源配置中匹配與冗余矛盾的有效途徑。

(四)基于人力資本池的戰(zhàn)略管理框架

Wright等(2001)在其人力資本池定義的基礎(chǔ)上，提出了一個(gè)連接人力資源管理實(shí)踐與組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略管理框架。該框架以人力資本理論為核心，將動(dòng)態(tài)能力、知識(shí)管理和智力資本三大理論板塊納入其中，如圖1所示。

盡管圖1不是單純探討組織人力資源池建設(shè)問(wèn)題的，但這一框架將多種理論有機(jī)融合，系統(tǒng)揭示了戰(zhàn)略人力資本管理的內(nèi)在特征：其一，將單純的人力資本研究擴(kuò)展到智力資本和知識(shí)管理兩大領(lǐng)域，極大豐富了其研究?jī)?nèi)容，拓展了其研究視野；其二，人力資本成為組織智力資本的核心部分，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)更為豐富，包括個(gè)人、組織和社會(huì)多個(gè)層面；其三，將人力資本從存量的和個(gè)體性的資本形態(tài)，拓展為與市場(chǎng)和外部環(huán)境密切關(guān)聯(lián)的組織化的動(dòng)態(tài)能力概念，強(qiáng)調(diào)可通過(guò)系統(tǒng)的人員管理實(shí)踐，達(dá)到智力資本與組織戰(zhàn)略的全面和動(dòng)態(tài)整合，進(jìn)而升華為組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。從某種意義上說(shuō)，這是一個(gè)系統(tǒng)地詮釋?xiě)?zhàn)略人力資本池形成與運(yùn)行的理論分析框架。

五、組織化人力資本資源的涌現(xiàn)機(jī)理研究

前文提及，管理學(xué)對(duì)人力資本的關(guān)注是在組織層面，而非個(gè)體層面的；組織化的人力資本特指從個(gè)體的KSAOs涌現(xiàn)產(chǎn)生的群體/單元或組織層面的人力資源(Ployhart和Moliterno，2011)。對(duì)人力資本涌現(xiàn)的研究，旨在揭示這一轉(zhuǎn)化的過(guò)程與機(jī)制。

(一)涌現(xiàn)的理論起源及發(fā)展

　　“涌現(xiàn)”的思想源于亞里士多德的“整體大于部分”和歌德的“格式塔變換”兩個(gè)命題。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家穆勒將其歸納為兩種因果關(guān)系，一種是“合成因果”(homeopathic causes)，即由同質(zhì)的原因以合力的原則導(dǎo)致一定的結(jié)果，該結(jié)果等于諸同質(zhì)原因分別作用所得結(jié)果的總和，表現(xiàn)為由同質(zhì)定律所支配的因果關(guān)系；另一種為“異質(zhì)效應(yīng)”(heteropathic effect)，其特征是多種原因共同作用產(chǎn)生的結(jié)果不等于各原因單獨(dú)作用所得結(jié)果的總和，該種因果關(guān)系由“異質(zhì)定律”所支配。在此基礎(chǔ)上，哲學(xué)家Lewes(1875)將異質(zhì)效應(yīng)的因果關(guān)系稱為“涌現(xiàn)”(emergence)。

學(xué)科間對(duì)涌現(xiàn)有不同的內(nèi)涵與性質(zhì)界定，復(fù)雜系統(tǒng)科學(xué)對(duì)涌現(xiàn)的起源和發(fā)生機(jī)制有更深刻的詮釋。早期進(jìn)化觀認(rèn)為涌現(xiàn)的本質(zhì)是新關(guān)系或新過(guò)程的出現(xiàn)(Morgan，1938；Clayton，2004)；當(dāng)代系統(tǒng)觀認(rèn)為涌現(xiàn)具有復(fù)雜系統(tǒng)的性質(zhì)，是系統(tǒng)中行動(dòng)者行為總體模式的產(chǎn)物(Stacey，1996)，強(qiáng)調(diào)整體具有個(gè)體所不具有的性質(zhì)和屬性。在行為科學(xué)領(lǐng)域，涌現(xiàn)特指?jìng)€(gè)體的認(rèn)知、情感、行為或其他特質(zhì)通過(guò)個(gè)體間的互動(dòng)作用而發(fā)生拓展，并呈現(xiàn)為一種更高層面的集體性質(zhì)現(xiàn)象(Kozlowski和Klein，2000)。根據(jù)穆勒的劃分，個(gè)體聚合為整體的方式分為組合(composition)和合成(compilation)。組合為個(gè)體間同質(zhì)特征構(gòu)成更高層面的同質(zhì)屬性；合成則指?jìng)€(gè)體間異質(zhì)特征互補(bǔ)構(gòu)成更高層面的新屬性。Kozlowski和Klein(2000)又將它們區(qū)分為“局部涌現(xiàn)”和“涌現(xiàn)”，當(dāng)代涌現(xiàn)理論的核心是探索“涌現(xiàn)”的發(fā)生機(jī)制。

(二)人力資本資源涌現(xiàn)的內(nèi)涵與類別

人力資本資源涌現(xiàn)(human capital resource emergence)是將涌現(xiàn)理論應(yīng)用于組織人力資本研究的一個(gè)合成概念，可定義為：個(gè)體擁有的KSAOs轉(zhuǎn)化成單元層面人力資本資源的過(guò)程(Ployhart和Moliterno，2011)，具體表現(xiàn)為低層面KSAOs以“組合”或“合成”方式轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔用嫒肆Y本資源(Morgeson和Hofmann，1999；Ployhart等，2014)。

對(duì)這一過(guò)程的闡釋如下：?jiǎn)T工個(gè)體擁有的KSAOs是組織化人力資本涌現(xiàn)發(fā)生的基礎(chǔ)，可分為認(rèn)知型和非認(rèn)知型或情境通用型與情境專屬型。認(rèn)知型KSAOs一般包括個(gè)性、興趣、價(jià)值觀等，表明員工愿意做什么(will do)；非認(rèn)知型一般包括認(rèn)知能力、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等，表明員工能夠做什么(can do)，它通過(guò)教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的積累會(huì)發(fā)生變化(Cronbach，1949；Ployhart和Moliterno，2011)。情境通用型可以廣泛地應(yīng)用于不同組織，具有相對(duì)穩(wěn)定性、跨時(shí)間和情境持久性等特征(Kanfer，1990；Jensen，1998)；而情境專屬型則為組織獨(dú)有的、不能應(yīng)用于其他組織的員工能力，不同類型的個(gè)體KSAOs均具有一定的情境專屬性(Kanfer，1990；Jensen，1998)。

在提升組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，員工的多種KSAOs以交互(interaction)或因果(causal)關(guān)系實(shí)現(xiàn)兩種互補(bǔ)(complementarity)：交互互補(bǔ)是指?jìng)€(gè)體KSAOs在協(xié)同作用下使人力資本資源價(jià)值增大(Schmidt和Keil，2013)；因果互補(bǔ)是指一種人力資本資源有助于發(fā)展或獲取另一種人力資本資源(Ployhart等，2014)。個(gè)體KSAOs向單元/組織人力資本的轉(zhuǎn)化，即為跨層涌現(xiàn)過(guò)程。在該過(guò)程中，個(gè)體KSAOs“放大”成為有價(jià)值的單元/組織層面的資本資源，包括同質(zhì)和異質(zhì)人力資本資源的跨層涌現(xiàn)，如圖2所示。

圖2左側(cè)表示個(gè)體擁有的相同類型的KSAOs通過(guò)目標(biāo)任務(wù)“組合”形成單元層面的人力資本資源，屬跨層涌現(xiàn)的簡(jiǎn)單形式(Chan，1998；Kozlowski和Klein，2000)。該過(guò)程使個(gè)體KSAOs經(jīng)過(guò)涌現(xiàn)產(chǎn)生協(xié)同增值效應(yīng)，組合成單元層面的能力(capacity)。右側(cè)表示個(gè)體不同類型的KSAOs“合成”單元層人力資本資源的過(guò)程，為跨層涌現(xiàn)的復(fù)雜形式。該過(guò)程使個(gè)體層次的能力轉(zhuǎn)變成具備新質(zhì)的單元/組織資源。該過(guò)程使同質(zhì)性KSAOs通過(guò)影響異質(zhì)性KSAOs形成組織通用型或?qū)傩腿肆Y本，亦可稱為異質(zhì)性和具有戰(zhàn)略特征的組織化人力資本資源(Coff和Kryscynski，2011)。但這種轉(zhuǎn)化要以外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況為前提(Campbell等，2012)。

(三)組織化人力資本的形成過(guò)程——跨層涌現(xiàn)

人力資本資源的跨層或多層次涌現(xiàn)是組織人力資本資源形成的核心，受到任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性與涌現(xiàn)實(shí)現(xiàn)狀態(tài)等因素的影響(Ployhart和Moliterno，2011)。任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性表現(xiàn)為個(gè)體間互相依賴和協(xié)調(diào)的程度，包括員工完成各種任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度、任務(wù)環(huán)境的動(dòng)態(tài)性、員工間聯(lián)結(jié)的強(qiáng)度和工作流程結(jié)構(gòu)四個(gè)維度(Bell和Kozlowski，2002)。通常情況下，簡(jiǎn)單的任務(wù)要求很少的成員互動(dòng)，任務(wù)環(huán)境是靜態(tài)的，成員間的聯(lián)結(jié)很弱，工作流程為合并式的。復(fù)雜的任務(wù)則要求集中式的工作流程，團(tuán)隊(duì)成員要控制工作節(jié)奏，保持與其他成員時(shí)間的同步性，任務(wù)環(huán)境動(dòng)態(tài)，成員間的聯(lián)結(jié)很強(qiáng)，可以產(chǎn)生大量共享信息。涌現(xiàn)實(shí)現(xiàn)狀態(tài)由單元層面的行為過(guò)程、認(rèn)知機(jī)制和心理情感狀態(tài)等因素決定(Kozlowski和Ilgen，2006；Yuan等，2010)，它們都會(huì)促進(jìn)或抑制人力資本資源跨層涌現(xiàn)的生成過(guò)程，如圖3所示。

綜上，涌現(xiàn)理論的核心觀點(diǎn)是詮釋和證明“整體具有部分所不具備的特征、屬性或功能等”，即“整體大于部分之和”這一定律。該思想對(duì)人力資本涌現(xiàn)的應(yīng)用有很大啟示，也是組織化人力資本研究的基礎(chǔ)和目標(biāo)，對(duì)揭示人力資本在提升戰(zhàn)略價(jià)值及組織核心競(jìng)爭(zhēng)力中的作用機(jī)理有較高的學(xué)術(shù)和實(shí)踐價(jià)值。但當(dāng)前該領(lǐng)域的研究仍停留在理論闡述和體系構(gòu)建階段，尚未發(fā)現(xiàn)更多的聚焦于員工個(gè)體人力資本如何躍進(jìn)為組織人力資本資源的系統(tǒng)研究，特別是實(shí)證檢驗(yàn)的成果。換言之，組織化人力資本資源的涌現(xiàn)過(guò)程和機(jī)理，很值得深入挖掘。

六、結(jié)論、啟示與展望

上述研究述評(píng)表明，戰(zhàn)略視角和組織化是近年來(lái)人力資本研究的主要議題，也將給企業(yè)人力資源管理實(shí)踐以重要啟迪，盡管在理論及應(yīng)用上仍有待拓展與深化。

(一)結(jié)論

自經(jīng)濟(jì)學(xué)開(kāi)創(chuàng)性地提出人力資本理論以來(lái)，人力資本研究不斷豐富化。主要表現(xiàn)在：

第一，多門學(xué)科對(duì)人力資本理論的研究貢獻(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)從宏觀和微觀視角破解了西方社會(huì)“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”，而心理學(xué)基于個(gè)體差異的視角，揭示了人力資本的本質(zhì)，并側(cè)重于對(duì)人力資本的測(cè)量。教育學(xué)廣泛吸收了心理學(xué)的研究成果，特別是將其應(yīng)用于成人教育領(lǐng)域，例如員工培訓(xùn)、組織人力資源開(kāi)發(fā)等。管理學(xué)在上述各學(xué)科對(duì)人力資本研究的基礎(chǔ)上，在組織層面拓展了人力資本的研究范疇，特別是從戰(zhàn)略人力資源管理的視角，探討了組織管理中人力資本的形成、轉(zhuǎn)化及戰(zhàn)略價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題。

第二，戰(zhàn)略人力資本管理是人力資源管理發(fā)展的新階段，它將對(duì)個(gè)體人力資本的研究延伸到組織(單元)層面。資源基礎(chǔ)理論、動(dòng)態(tài)能力理論等有力地詮釋了人力資本的戰(zhàn)略屬性，并揭示了戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效提升的“黑箱”機(jī)制。

第三，組織人力資本池是組織化的個(gè)體KSAOs聚集作用的必然結(jié)果，其研究重點(diǎn)在于探討如何對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資本進(jìn)行有效的配置、開(kāi)發(fā)和調(diào)控以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，是匹配邏輯與冗余邏輯的動(dòng)態(tài)整合。

第四，涌現(xiàn)理論解釋了個(gè)體人力資本資源在組織目標(biāo)與績(jī)效提升的驅(qū)動(dòng)下轉(zhuǎn)化為組織人力資本資源的過(guò)程，表現(xiàn)為同質(zhì)與異質(zhì)的人力資本資源的跨層涌現(xiàn)。涌現(xiàn)實(shí)現(xiàn)過(guò)程受到任務(wù)環(huán)境復(fù)雜性與涌現(xiàn)實(shí)現(xiàn)狀態(tài)的影響。

(二)啟示

起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資本理論，在戰(zhàn)略人力資本研究中受到了廣泛關(guān)注，可能是未來(lái)的關(guān)注點(diǎn)或新的研究亮點(diǎn)，而該領(lǐng)域在近半個(gè)多世紀(jì)沒(méi)有本質(zhì)性的突破，說(shuō)明其也是一個(gè)理論難點(diǎn)。這是因?yàn)榻M織戰(zhàn)略人力資本管理同樣面臨如下問(wèn)題：其一，對(duì)員工人力資本的開(kāi)發(fā)管理如何體現(xiàn)在組織的價(jià)值增值上，即達(dá)成管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效的關(guān)聯(lián)；其二，與物質(zhì)資產(chǎn)一樣，組織的人力資產(chǎn)也有損耗和折舊等風(fēng)險(xiǎn)，如何控制風(fēng)險(xiǎn)以獲取穩(wěn)定的人力資本回報(bào)(Bhattacharya和Wright，2000)，關(guān)乎各人力資本相關(guān)利益主體的持續(xù)激勵(lì)；其三，傳統(tǒng)的專屬性人力資本(firm-specific human capital)開(kāi)發(fā)及隔離機(jī)制難以滿足當(dāng)前時(shí)代的要求。如果說(shuō)，傳統(tǒng)組織發(fā)展的“長(zhǎng)板”在于所擁有的這些以知識(shí)和技能的形式存儲(chǔ)于每個(gè)個(gè)體(Coff，1997；Hatch和Dyer，2004；Kor和Leblebici，2005)的資源，組織依靠它來(lái)獲取超常規(guī)的利潤(rùn)，那么當(dāng)技術(shù)的超速發(fā)展打破了組織的內(nèi)部與外部邊界時(shí)，組織則不可避免地陷入在信息化和組織網(wǎng)絡(luò)化情境下，如何將個(gè)體所擁有的這些資源有效轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織所需要的戰(zhàn)略資源的困境。皮之不存，毛將焉附?顯然，傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的人力資本理論遇到了新問(wèn)題。

人力資本問(wèn)題說(shuō)到底，是能夠帶來(lái)價(jià)值的資本與其載體或所有者及使用者之間的關(guān)系問(wèn)題。在新的外部環(huán)境下，組織與員工的關(guān)系發(fā)生了本質(zhì)的變化，這種變化集中體現(xiàn)在組織與擁有更多知識(shí)和技能的智力型員工的關(guān)系處理上。在超組織情境下，員工對(duì)組織不再有很強(qiáng)的隸屬性質(zhì)，對(duì)組織的歸屬感減弱、承諾感淡化或更為理性。組織運(yùn)用傳統(tǒng)的交易、激勵(lì)或收買策略，都很難獲取對(duì)員工擁有的人力資本的使用權(quán)和長(zhǎng)期價(jià)值回報(bào)?；ヂ?lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)推動(dòng)的知識(shí)和技術(shù)發(fā)展，使得正式培訓(xùn)或有組織的人力資本開(kāi)發(fā)成本日益增高，非正式學(xué)習(xí)方式更為便捷、低成本和高效率。這一方面可促使個(gè)體知識(shí)和技能更新加快，人力資本存量增加；另一方面，增量部分中組織專屬性的人力資本有可能減弱，從而使得知識(shí)員工與組織討價(jià)還價(jià)的能力增強(qiáng)，員工“用腳投票”的風(fēng)險(xiǎn)加大。

顯然，如同經(jīng)典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解決不了組織域境內(nèi)的人力資本投資和收益難題一樣，傳統(tǒng)管理學(xué)理論也詮釋不清跨組織情境下人力資本所有者的保留和激勵(lì)問(wèn)題。當(dāng)前實(shí)踐中不斷推出組織內(nèi)創(chuàng)業(yè)、小微組織創(chuàng)建、長(zhǎng)期利益捆綁或股權(quán)激勵(lì)、合伙人制度變革等諸多組織與員工管理變革新政，其實(shí)質(zhì)都圍繞一個(gè)核心：完善個(gè)體人力資本與組織人力資本之間的關(guān)系處理及相關(guān)利益者平衡機(jī)制。只不過(guò)在不同的歷史情境下，組織所面臨的問(wèn)題、表現(xiàn)及應(yīng)對(duì)手段各異而已。

(三)展望

未來(lái)的研究可關(guān)注以下議題：

首先，探析人力資本組織化的理論基礎(chǔ)及過(guò)程機(jī)理。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)在于揭示人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值的“黑箱”機(jī)制，人力資本資源“涌現(xiàn)”旨在探究個(gè)體人力資本在組織層面的協(xié)同聚合效應(yīng)。未來(lái)可嘗試將兩者進(jìn)行更高層面的融合。

其次，關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資本開(kāi)發(fā)的管理特征與實(shí)現(xiàn)途徑。應(yīng)打破拘囿在特定組織情境下的思維定式，探索新型的員工與組織、組織與組織、組織與市場(chǎng)關(guān)系，以及這些關(guān)系的變化對(duì)組織人力資本開(kāi)發(fā)手段與途徑的影響。

最后，開(kāi)拓基于人力資本形態(tài)的深化研究?，F(xiàn)有人力資本形態(tài)的劃分主要基于特殊與一般、異質(zhì)與同質(zhì)、個(gè)體與群體或組織層面的劃分等，有過(guò)于偏理論、輕實(shí)踐的傾向。未來(lái)可結(jié)合現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，對(duì)人力資本類型或形態(tài)做進(jìn)一步的分解與細(xì)化。例如，可將人力資本作為智力資本的一種構(gòu)成要素，探討人力資本、組織資本及社會(huì)資本之間的關(guān)系；探索各種以人為載體的資本結(jié)構(gòu)對(duì)組織績(jī)效和企業(yè)創(chuàng)新的影響等；尋找中間層次的人力資本及具體形式。例如，介于市場(chǎng)一般技能和組織專屬技能之間的職業(yè)/專業(yè)能力，屬于非特殊性或行業(yè)性的人力資本類型，這是連接個(gè)體—組織—市場(chǎng)三者的一種新型的人力資本資源形態(tài)，可探索其在新的組織和市場(chǎng)關(guān)聯(lián)模式中的作用。這些都是很有意義的理論與實(shí)踐課題。

注釋：

①戰(zhàn)略人力資源管理與戰(zhàn)略人力資本管理是兩個(gè)不同的概念。所謂戰(zhàn)略人力資源管理(strategic human resource management，SHRM)，就是通過(guò)對(duì)人力資源管理的戰(zhàn)略化設(shè)計(jì)，使得人力資源管理和組織戰(zhàn)略一致，各種人力資源管理活動(dòng)間協(xié)同和一致，通過(guò)全員對(duì)人力資源管理的參與和支持，實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)期績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(張正堂，2012)；戰(zhàn)略人力資本管理(strategic human capital management，SHCM)是人力資源管理發(fā)展的新階段，關(guān)注的是組織或單元層面的人力資本(個(gè)體人力資本經(jīng)由任務(wù)目標(biāo)平臺(tái)進(jìn)行的復(fù)雜組合或合成)，同時(shí)將員工的能力開(kāi)發(fā)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)密切關(guān)聯(lián)。

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